Milyen kihívásokkal néznek szembe a női vezetők?

Nem kérdés, hogy az utóbbi években, évtizedekben haladás történt az üzleti világban a nők önmegvalósítási lehetőségei szempontjából. Egyre több nő kerül vezetői pozícióba a vállalati szférában, és egyre több sikeres vállalkozónőről hallhatunk. Ugyanakkor bizonyos problémák, amelyek a múltban meghatározták a nemi egyenlőtlenségeket ezen a téren, nem tűntek el nyomtalanul. Rengeteg beidegződés, szokás megmaradt, amelyek gátolják a nőket abban, hogy feljebb lépjenek a céges ranglétrán. Cikkünkben ezekből a klasszikus női vezetőket érintő kihívásokból sorolunk fel néhányat.

Korábban már írtunk arról, hogy női vállalkozóként milyen kihívásokkal kell szembenéznünk, amelyekkel férfi pályatársainknak nem, vagy csak kevésbé. Ebben a cikkben azokat a nehézségeket soroljuk fel, amelyekkel a vállalati szféra női vezetői kell szembenézzenek. Fontos, hogy ezekkel tisztában legyünk, hiszen akkor tudjuk hatékonyan venni ezeket az akadályokat, ha ismerjük őket.

 

1. Tudatalatti elfogultság

Nem feltétlenül kell szűklátókőrű vagy avítt gondolkodású legyen valaki ahhoz, hogy igazságtalanul ítéljen meg egy potenciális női vezetőt előléptetés előtt. A tudatalatti, negatív elfogultság jelen van a 21. századi céges világban is. Ez rátelepedhet arra, hogyan látják a feltörekvő nők képességeit különböző vezetők, legyenek férfiak vagy olyan nők, akik már megmászták a ranglétrát. Ilyen tudatalatti elfogultság például az, amikor egy olyan nőt részesítenek előnyben, aki egy bizonyos ízlésvilágnak megfelelően öltözködik és viselkedik, mindezt anélkül, hogy megfogalmaznák maguknak az adott vezetők, hogy részre hajlóak. Ahhoz, hogy ezek az előítéletek kigyomlálhatók legyenek egy vállalat életéből, a céges kultúra fejlesztésére van szükség – erre többek között antidiszkriminációs tréningek nyújtanak lehetőséget.

 

2. Fizetési egyenlőtlenség

Az egyik legtöbbet emlegetett probléma a céges világban a fizetésekben megjelenő egyenlőtlenség. Nem véletlenül, hiszen 2022-ben még rengeteg esetben ugyanolyan pozícióban lévő nők és férfiak munkáját nem egységes bérezéssel honorálják. Különösen vezető beosztásban jellemző ez: egy 2014-es KSH-adat szerint 23%-kal keresnek kevesebbet vezetőkét a nők, mint a férfiak az Európai Unióban. A kérdéssel foglalkozó elemzők általában arra hivatkoznak okként, hogy a nők a társadalmi konvenciók hatása miatt kisebb összeget mernek kérni egy bértárgyaláson. Ugyanakkor a felelősség így is a vállalatok oldalán van, akiknek úgy kell figyelniük és irányítaniuk a HR-folyamatokat, hogy a juttatásokat tekintve egyenlőség legyen a nemek között. Egyre többen fel is ismerik és alkalmazzák ezt a gyakorlatot.

 

3. Változó elvárások

Előfordul a vállalati szférában, hogy nőt alkalmaznak egy vezetői pozícióban, ugyanakkor az adott női vezetőt sokkal alacsonyabb, vagy más típusú elvárások elé helyezik, mint férfi társait. Habár a tapasztalatok szerint nők ritkábban kapják meg a bizalmat fontos és nehéz feladatok elvégzésében, sokszor mégis komplexebb elvárásokkal néznek szembe általánosságban az érzelmi és a kultúrából fakadó nehézségek miatt. Ez alatt érthetjük például azt a stresszt, ami a küzdelemmel jár azért, hogy értékeljenek, illetve a munka és magánélet egyensúlyozását. Könnyebb feladatok, nehezebb körülmények – nem hangzik jól ez a kombináció, és a vállalati szféra feladata, hogy változtatásokat eszközöljön a női vezetők és munkavállalók szerepkörének meghatározásában.

 

4. Kevesebb lehetőség az előrelépésre

Ami az előléptetéseket illeti, a kutatások teljes mértékben egyetértenek abban, hogy a nők előtt jóval kevesebb kapu nyílik ki, hogy feljebb lépjenek a vállalati ranglétrán. A Yale kutatása szerint például 14%-kal kevesebb nőt léptetnek elő munkahelyükön évente. Általánosan jellemző, hogy a vállalatok a nőkben kevésbé látják a vezetői potenciált, mint férfi kollégáikban. Ahhoz, hogy ez változzon, itt is a szervezetek fejlesztésére lenne szükség. De karrierépítő nőként is tehetünk az ügy érdekében: a már sokat emlegetett networkinget érdemes fókuszba helyezni, a kapcsolati háló bővülése ugyanis megnyithatja előttünk az előléptetés kapuit.

 

5. A támogatás hiánya

Ahhoz, hogy minél több női szakember a sikeres férfi vezetőkéhez hasonló karriert futhasson be, erős támogatói bázisra van szükség. A vállalati létrán való feljebb jutáshoz mindenki rá van kényszerülve támogatók, illetve mentorok segítségére – az ő megtalálásuk azonban nőként sokkal nehezebb, hiszen a legtöbb vezetői aspirációkkal bíró nő nincs is felvilágosítva arról, hogyan lehet kapcsolatba lépni támogatókkal, milyen lépéseket kell megtenni ennek érdekében. Ezért nagyon fontosak a különböző, kifejezetten nőknek indított mentorprogramok, illetve az olyan események és csoportok, mint a Dobbantó Klub, amely azért jött létre, hogy üzleti célokkal bíró nők megismerjék és tanácsaikkal segíthessék egymást.

 

A felsorolt öt kihívás csak része azoknak a nehézségeknek, amelyekkel a vállalati szféra jelenlegi vagy potenciális női vezetői szembenéznek. Természetesen nagyon sok cégnél indult már el szemléletváltás a belső kultúra szempontjából, ugyanakkor ennek a fejlődési folyamatnak közel sem járunk a végénél. A legfontosabb, hogy támogassuk egymást, és merjünk mi magunk is segítséget kérni azoktól, akik már régebb óta járnak ezen az úton.

 

Forrás: Strategy People Culture