Így teremts biztonságos munkahelyi környezetet!

A pszichológiai biztonság megteremtése elengedhetetlen feltétele egy jól működő csapatnak. Amennyiben kollégáink biztonságos közegként tekintenek a munkahelyükre, a munkatársaik alkotta közösségre, kevésbé lesznek kitéve fluktuációnak, jobb munkamorállal fognak rendelkezni, és munkakedvük is magasabb lesz.

Aki ismeri a Maslow-féle szükségletpiramist, az tudja, hogy a biztonság az egyik legalapvetőbb igényünk. Nincs ez másképp a pszichológiai biztonsággal sem. Magát a kifejezést a Harvard Egyetem szervezetismeret-kutatója, Amy Edmondson vezette be. Szerinte a pszichológiai biztonság definíciója az alábbi: „a csapattagok közös meggyőződése arra vonatkozóan, hogy a csapat biztonságos közeg a személyes kockázatvállaláshoz”, vagyis a legnagyobb nyugalommal adhatjuk önmagunkat a munkában is.

Hogyan mérjük, mit figyeljünk?

Több lehetőségünk is van a csapatunkon belüli pszichológiai biztonsági szint méréséhez. Ha esetleg arra gyanakszunk, hogy megváltozott a csapattagok közötti bizalom, akkor érdemes odafigyelnünk a következő jelekre, tünetekre:

  • Keveset kérdezünk a napi feladatok, meetingek alatt.
  • Másokat hibáztatunk a saját hibánk miatt.
  • Nem beszéljük meg a nagyobb problémákat jelentő eseteket.
  • Kevés visszajelzést adunk a munkatársak felé.
  • Szükség esetén sem kérünk segítséget.
  • Nem ütköztetjük az eltérő nézőpontokat a munkahelyen, hanem inkább megalkuszunk.

Ha ezekből három, vagy több tünetet érzékelünk, akkor az azt jelenti, hogy feltehetően alacsony a pszichológiai biztonságunk. Ilyenkor fontos, hogy ezeket a jeleket észrevegyük, és minél hamarabb tegyük meg a megfelelő lépéseket ellene.

Mi történik, ha adott a pszichológiai biztonság?

Ilyen esetben beszélhetünk a klasszikus „nyerő csapatról”. A leghatékonyabb csapatok azok, amelyek jól tudnak együtt dolgozni. Ezt nem az dönti el, hogy hol a legnagyobb a csapattagok kompetenciaszintje, hiszen a csapatintelligencia alapvetően magasabb, mint a csapattagok intelligenciájának átlaga.  

  • Sikeres csapatok esetében bátran visszajelezhetünk a többiek számára, legyen szó építő kritikáról vagy elismerésről.
  • Őszintén és nyíltan beszélhetünk, hiszen tudjuk, hogy ha elmondjuk a véleményünket, akkor nem ér minket hátrány a munkahelyünkön.
  • Felvállalhatjuk a felelősséget a hibákért, mert nem ér minket retorzió.
  • Együttműködünk csapaton belül és nem versengünk.
  • Az erősségeinkre fognak koncentrálni csapaton belül, hiszen mindenki abban teljesedik ki, amiben tehetséges.

Az út

Mint minden mást, ezt is érdemes kicsiben kezdeni. Ha már túljutottunk azon a ponton, hogy felismertük a pszichológiai biztonság hiányát, akkor kezdjük kiépíteni a bizalmat egymás irányába. Kommunikáljuk a munkatársak felé ezt, támogassuk a kreativitást, kerüljük a vezetői mikromenedzsmentet.

A bizalom hiányából származó stressz nagy része a félelemből adódik. Mi történik, ha hibázok, nem tartom a határidőt, vagy nem fejlődöm elég gyorsan, nincs jó kapcsolatom a munkatársaimmal. Használjuk az érzelmi intelligenciánkat, támogassuk egymást, tervezzünk közösen, ismerjük el a munkatársak eredményeit, ünnepeljünk közösen. Adjunk és kapjunk visszajelzéseket – ez a kulcs a hatékony együttműködéshez!

Forrás: Mindset Pszichológia