Hogyan válasszunk munkatársat magunk mellé?

A vezetőnek kell, hogy legyen egyfajta fantomképe arról, hogy kivel is szeretne együtt dolgozni. A felvételi beszélgetésen eldőlhet, hogy stimmel-e a „kémia”, illeszkedik-e majd a reménybeli munkatárs a csapatba. Kisvállalkozásokba inkább ajánlások útján keressünk dolgozót, s figyeljük a szemében a csillogást! Ha nem tudunk nagy fizetést ígérni, motiválhatjuk a célokkal és a fejlődési lehetőségekkel – számára éppen ez lehet az ugródeszka. Mindezt Fluck Bence HR-tanácsadótól tudtuk meg, akivel a kis- és közepes vállalkozások emberi erőforrás-problémáiról, azaz a dolgozók kiválasztásának és megtartásának kérdéseiről beszélgettünk.


Egy induló vállalkozás számára az egyik legnehezebb feladat a munkatársak kiválasztása. Hogyan érdemes ehhez hozzáfogni?

– A munkaköröket pontosan kell meghatározni, egy nagyvállalatnál ez könnyebb, mert leírt folyamatok vannak, de ez többnyire nem elmondható egy induló cég esetében. Az esetek nagy részében egy kisvállalat esetében mindenki mindent csinál, csakhogy senki sem lehet jó mindenben egyszerre.

Ennek ellenére azért kell egy elképzelés, hogy ki mit fog elsősorban csinálni, és ahhoz milyen kompetenciákra és tapasztalatra lenne szükség. Gondoljuk végig, hogy milyen különleges ismeret, végzettség szükséges a feladat elvégzéséhez.

A következő kiemelendő pont a személyes együttműködő képesség: a kémia, ami azt jelenti, hogy érezzük, hogy egy hullámhosszon vagyunk a reménybeli munkatárssal. Ezt nehéz egy egy órás beszélgetés alapján teljes bizonyossággal megállapítani, de az első benyomás – amelyből csak egy van, és hét másodperc alatt kialakul – sok mindent meghatároz a folytatásban.

Egy vezetőnek, és ez érvényes természetesen egy kisvállalkozás vezetőjére is,  mindig van elképzelése a jövőbeli munkatárssal kapcsolatban. Ez olyasmi, mint egy fantomkép a  nagyjából elképzelt ideális jelöltről a pozícióra. Tapasztalatom az, hogy inkább azt kell megtalálni, hogy kiben van meg a potenciál ahhoz hogy a feladatokat el tudja végezni, és be tudjon illeszkedni a csapatba.

– Ajánlások alapján vagy hirdetéssel keressünk-e embereket?

– A munkaköröket hetven százalékban kapcsolatok útján töltik be a világon mindenhol. Ez egy kis méretű vállalkozásnál különösen igaz lehet. Kérdezősködjünk barátainknál, ismerőseinknél, nem tudnak-e valakit a feladatra ajánlani. Amikor ez a kör nem hoz eredményt, akkor lehet hirdetni vagy munkaerő-közvetítőt bevonni. Ugyanakkor jó gyakorlat gyakornokokat foglalkoztatni, és később a kialakult közös jó tapasztalat esetén véglegesíteni valakit.

Fluck Benedek szakmai tapasztalatát hazai és nemzetközi környezetben szerezte, ahol klasszikus karrierutat járt be a HR csoportvezetői szinttől a HR vezérigazgató-helyettesi pozícióig. Leginkább a szervezetek ki- és átalakítását, a HR rendszerek bevezetését, a vezető- és szakemberutánpótlás kezelését, a szervezet és személyzet fejlesztését és a munkáltatói márkaerősítést tekinti kiemelt területeinek.

– Melyek azok a legfontosabb személyiségjegyek, amelyekre koncentráljunk a kiválasztás során?

– Hogy a jelöltnek csillog-e a szeme! Úgy látom, hogy ez nagyon sokat elárul a pályázóról, nyilván ezt kellő tapasztalattal lehet csak hatékonyan megfigyelni. De ha valaki lelkes, érdeklődő, és önmagának is vannak tényleges elképzelései a betöltendő munkakörrel kapcsolatban, akkor az a jelölt jobban beválik.

– A pszichológiai vagy a szakmai alkalmasság a fontosabb?

– Véleményem szerint az egyik legfontosabb az érzelmi intelligencia és a motiváció. Ezeket mind lehet mérni és érdemes is, de ez nem jelenti azt, hogy ez lesz a döntés alapja. Természetesen nagy jelentőségű a szakmában eltöltött idő és megszerzett tapasztalat. Könyvelői, mérnöki, vagy hasonló felkészültséget igénylő munkaköröket az ehhez szükséges végzettség és tapasztalat nélkül betölteni nem lehet. De minden meg lehet tanulni. Egészen más kérdés, hogy mennyire ragaszkodunk ahhoz, hogy a jelölt azonos iparágban szerezte-e meg a releváns tapasztalatot. Más területen szerzett tapasztalat viszont versenyelőnyt tud adni.

– Egy női vezető hogyan hathat legjobban férfi beosztottjaira?

Nem gondolom, hogy a nemek között különbség van az emberek vezetése kapcsán. Vannak jó, meg kevésbé jó vezetők – ezek között vannak nők meg férfiak, a leadership eszközök között nincs olyan, amit csak nők, vagy csak férfiak alkalmazhatnak. A nők érzelmi intelligenciája sokszor fejlettebb ennek eredményeképpen egyes eszközöket jobban tudnak használni. Hatékonyabban és jobban adnak visszajelzéseket.

– Egy kezdő vállalkozás még biztosan nem tud túlzottan nagy jövedelmet ígérni? Hogyan motiváljuk mégis az alkalmazottakat?

– A jól meghatározott cél és abból következetesen levezetett feladat sokszor motiválóbb egy darabig, mint az anyagiak. Aki egy kezdő kisvállalkozáshoz szegődik, szerintem befektetésnek tekinti. Ha sikerül elérni a célokat, mert a szervezet önismerete, az úgynevezett szervezeti énkép rendben van, akkor előbb utóbb jönnek az eredmények is, aminek a következménye a magasabb árbevétel és remélhetőleg a növekvő anyagi elismerés is.

– Melyek egy jó csapat ismérvei?

– Ezt nehéz pontosan definiálni, de azt gondolom, ha jól meghatározott és elfogadott közös értékek mentén alakul a csapat, kialakul a vízióval való azonosulás és hit, az jó alapot teremt. Ezen felül, ha mindenki a megfelelő helyen van, egymás iránt megfelelő tisztelet és alázat alakul ki a csapat tagokban, akkor eredményesek lesznek. Az ember kb. 125 fokban lát, ha egyvalamit minden oldalról látni szeretnénk, akkor a megfelelő helyről nézve legalább 3 ember kell a teljes kép kialakításához. Közkedvelt gyakorlat, hogy minél színesebb csapatot kell összeállítani: legyen benne férfi, nő, fiatal, öreg, kezdő és gyakorlott. Ha a cégen belül hiányzó kompetenciát akarunk behozni, akkor a szakmai tudás a fontosabb, de ha meglévő területet bővítünk, akkor lehet hogy az illeszkedés nagyobb hangsúlyt kap.