A rendszerváltás idején alapított családi vállalkozások többsége a közeljövőben olyan problémával fog találkozni, amellyel a néhány éve indítottak nem: az utódlás kérdésével. Az ezzel foglalkozó kutatások alapján a generációváltás kiemelt kockázatot jelenthet majd a cégek számára. Ennek okát főként a felkészületlen utódok jelentik – derült ki a Budapesti Gazdasági Egyetem által vezetett, speciális vállalatcsoportnak jellegzetességeit feltáró felmérésből.

A Magyarországon a ’80-as évek végén, ’90-es évek elején fiatalon vállalkozásba kezdők szépen lassan elérik a nyugdíjkorhatárt, ami előrevetíti a cégen belüli generációváltást. A Budapest LAB Családi Vállalkozás Kutatási Program reprezentatív kutatása szerint a családi vállalkozások 39 százalékát érinti az utódlás kérdése – 30 százalékuk esetén a következő 10 évben lesz esedékes, míg 7 százalékuknál már lezajlott a folyamat az elmúlt 5 évben. Azok a vállalatok, amelyek ezt a problémát nem tudták orvosolni, az egyelőre nem látható esemény után nagy gondban lehetnek.

Tapasztalatlanság

Sok esetben elmondható, hogy a rutintalanság mindkét oldalon jelen van. Egyrészt a cégvezetőknél, akiknek nincs tapasztalata és megfelelő gyakorlata a cég átadásával járó teendők menedzseléséhez, illetve a következő generáció sem szerzett megfelelő tudást vállalatvezetés terén. Ezen problémák elkerülése érdekében érdemes a családoknak előregondolkozni. Az egyik ilyen lehetőség, hogy ha olyan szervezeti eszközöket vezetnek be, amelyekkel gördülékenyebbé tehetik a generációváltást, mint például:

• Családi alkotmány, amely írásban biztosítja a tagok jogait és kötelességeit.
• Vezessük be a családi tanácsokat, amely a kézivezérlés helyett érvényesíti a „több szem többet lát” elvét. Ha a kényes kérdéseket bizonyos időközönkét megbeszéli a tanács, akkor a különböző szemléletek problémamegoldó képessége összeadódik.
• Készüljünk konkrét utódlási tervvel, hogy ne okozzon meglepetést, ha eljön az ideje – a kutatásból kiderült, hogy ma hazánkban csupán a vállalkozások 8 százalékának van írásos, kész terve arra az esetre, ha életbe lép az öröklés.

Sikeres generációváltás levezénylése

Problémát jelenthet, ha az utódunk nem rendelkezik a szükséges képesítéssel és vezetőként sem válik be. Ilyenkor ajánlott időben reagálni a helyzetre, hiszen egy nem kompetens vezető rossz fényt vethet a cégre, ezzel is károsítva az évek alatt kiépített, jövedelmező üzleti kapcsolatainkat. Ahhoz, hogy ezt el tudjuk kerülni, érdemes figyelembe venni az alábbi tanácsokat:

• Ha az utód végül hosszabb távon nem válik be, akkor a legjobb megoldás, amit tehetünk, hogy őszintén kommunikálunk vele. Bizonyos esetben akár személyes konfrontáció is szükséges lehet a cég előmenetele érdekében.
• Nem szabad következő vezetőt választani érzelmi alapon. Döntsünk érdemi alapon vezetői képesség, szakmai meglátás és releváns végzettség alapján!
• Ha az utód nem rendelkezik a vállalkozás vezetéséhez szükséges mennyiségű határozottsággal, akkor állítsuk éles helyzetek elé! Ezzel rávehetjük, hogy egyedül találjon megoldást a problémáira, közben megvívhatja saját harcait is. Egy jó vezetőnek sikerül hamar levonnia a tanulságokat elszenvedett kudarcaiból.

A képzési és fejlesztési körök után nincs más dolgunk, mint kiválasztani a megfelelő vezetőt vállalkozásunk élére. Fektessük le a mindenkire érvényes szabályokat, majd a válságterv elkészítése után – mi történik betegség vagy alkalmatlanság esetén – pedig nincs más dolgunk, mint bízni a saját döntésünkben.

A kiválasztás után a másik nehezebb lépés a hatalom elengedése. Ilyenkor nem szabad már átnyúlni a fiatalok feje fölött, és a háttérből irányítani a vállalkozást. Hosszú évek fáradtságos munkája után kicsit kapcsoljunk ki, és élvezzük a jól megérdemelt szabadságot és higgyünk abban, hogy jó munkát végeztünk gyermekünk, unokánk tanításával.

 

Forrás: BudapestLAB